La mejora del desempeño de las personas a través de la mejora de sus competencias socio personales

Los directivos de muchas organizaciones coinciden en que las personas que trabajan en ellas son el mayor capital que tienen, pero también en que es uno de los aspectos de la gestión más complejos. Las situaciones que se dan son muy diversas, pero todos quieren soluciones, cambios, mejoras.Los directivos de muchas organizaciones coinciden en que las personas que trabajan en ellas son el mayor capital que tienen, pero también en que es uno de los aspectos de la gestión más complejos. Las situaciones que se dan son muy diversas, pero todos quieren soluciones, cambios, mejoras.

En ocasiones la necesidad planteada es poder tener mejores profesionales, más cualificados, más comprometidos, más… Todo ello, para que redunde en un mejor servicio al cliente, que sin duda, es la razón de ser de toda actividad económica. En otras, el problema es el clima laboral o la falta de identificación de las personas con la organización.

Por otro lado, los denominados departamentos de “Recursos Humanos” (ahora hay organizaciones que ya están optando por Gestión de Personas), no suelen ir mucho más allá de la gestión laboral, administrativa, de altas y bajas, o de planificación en cuanto a turnos y vacaciones. Esto sin hablar del tiempo que los responsables de estas áreas han de destinar a los conflictos laborales por despidos o a excesivas negociaciones con sindicatos, ambas situaciones emanadas casi siempre del mal clima laboral. Entre sus funciones no se tiene en cuanta aún en muchas empresas, una auténtica y amplia planificación de la gestión de las personas en lo que tiene que ver a su desarrollo profesional, o se queda únicamente en gestionar (o simplemente buscar) cursos que ofrecer internamente.

En la formación suele buscarse buena parte de las soluciones a la necesidad comentada anteriormente de que los trabajadores sean más “competentes”, pero los cursos tal como suelen ofrecerse resuelven inicialmente alguna necesidad de cualificación o acreditación a través de la adquisición de conocimientos o de la realización de alguna práctica. Una vez alcanzado cierto grado de desempeño en el puesto, ya no son del agrado de los profesionales que sencillamente “se ven obligados a hacerlos”, pero no consiguen el objetivo que se perseguía, si es que éste estuviera definido.

En otros casos, se implementan modelos de gestión de personas basados en la medición del desempeño en función de unos objetivos o bien en evaluaciones respecto a un modelo de competencias previamente definido. El problema está en que las personas no se comportan según ese ideal por el mero hecho de definirlo o evaluarlo. Hay rasgos de personalidad, motivaciones o actitudes ante el entorno que afectan y que no se trabajan o se cambian con cursos en los que adquirir conocimientos o destrezas. En definitiva, aspectos íntimamente relacionados con el ser que hay en cada uno que subyacen y que llevan a que el desempeño no sea tan excelente como el previsto en el papel.

Parece claro que si queremos que las personas no sean un problema, o al menos el mayor problema, no sólo hay que hacer cosas que no se estaban haciendo, sino hay que instrumentar verdaderos cambios que transformen esta realidad.

El centro es la persona

Así pues, si una organización quiere tener éxito en todos sus ámbitos debe invertir en el desarrollo de las personas, pues son el origen de todo proceso de transformación que pueda darse en ella. Cada persona contribuye con su esencia a dar vida a una entidad mayor que es la organización (empresa, asociación, fundación, etc.). Sólo podremos alcanzar la excelencia como institución a través de la excelencia de las personas.

Las organizaciones están llamadas a convertirse en escuelas de desarrollo de las personas. De hecho, existen para satisfacer necesidades del entorno y las intrínsecas de sus propias personas. Este desafío requiere tiempo y coraje por parte de quienes las dirigen. El cambio necesario constituye un fenómeno de aprendizaje colectivo único para cada organización, pues quien aprende no es ésta, sino sus personas, de manera individual y también grupal.

Estamos, por tanto, ante el reto del desarrollo de las personas. La gestión de personas queda ya un paso por detrás. Se trata, incluso, de ir más allá de gestionar a las personas a través de modelos de competencias y de su evaluación, para tratar la mejora de dichas competencias como medio que lleve a su desarrollo. Hablamos, pues, de la gestión de la organización a través del desarrollo de sus personas.

El desarrollo de las personas a través de la mejora de sus competencias socio personales

Las personas no sólo se desarrollan adquiriendo conocimientos o habilidades técnicas, sino también con el progreso de sus capacidades emocionales, mentales y morales. O lo que es lo mismo, los procesos de cambio en el ámbito de las personas resultarán exitosos si se consigue tener en cuenta al grupo. 

Es por ello, que el concepto de competencia ha evolucionado desde un planteamiento exclusivamente profesional para adquirir una visión más integral. Se hace necesario comprender el concepto de competencia más allá del aprendizaje de un trabajo para considerarlo un aspecto relacionado con aprender a ser y aprender a estar, en cuanto a saber actuar ante distintos contextos y para llevar a cabo actividades diversas con un nivel adecuado de calidad y eficacia. Estas competencias que podríamos llamar socio – personales, son las que tienen que ver con la motivación, las conductas (saber estar) y la actitud (saber ser), y son las realmente diferenciadoras en la actualidad en el desempeño profesional y las que aportan mayor valor en la compañía.

La adquisición de estas competencias socio – personales supone equilibrar el pensar y el hacer con el sentir y además, para desarrollarlas no basta con conocerlas sino que es preciso vivenciarlas. Para eso debemos partir desde la esencia de la persona y trabajar el desarrollo personal: La gestión emocional como herramienta básica, el empoderamiento (trabajo personal de autoconocimiento de las propias capacidades y autorregulación) y el buen trato con uno y con los demás (conciencia social).

Estaríamos, pues, ante la necesidad de un cambio de planteamiento por el cual pasemos:

• A una gestión de las competencias que implique definirlas alineadas con la misión, visión y objetivos estratégicos de la organización, implementar un método de evaluación que sea ágil y establecer planes de desarrollo personal.
• De la gestión de los Recursos Humanos a la gestión del desarrollo de las personas.
• De la dependencia o independencia en el puesto de trabajo a la interdependencia.
• Del trabajo con los equipos basado en el control, a la autorregulación y la autorresponsabilidad en el puesto sumadas a la coordinación posterior.

Todo ello logrará, a buen seguro, un cambio de percepción de las personas hacia la organización y una mayor identificación con ella, además de una mejora en la satisfacción de los clientes y el clima laboral por un aumento en la capacidad de relación entre las personas.